A continuación os exponemos nuestro programa:
Aquí podéis descargalo: http://www.box.net/shared/1rfg863hlo
Reunida la Sección Sindical del “COLECTIVO JORNADA NORMAL”, compuesta por las siguientes personas:
José Antonio Fernández Castillo
Concepción Mellada Viñas
Marcos López Muñoz
Juan Jesús Soult Fernández
Nicolás Carrasco Díaz
José Luis de Andrés Huelves
María del Carmen Come Castañeda
Francisco Ponce Barceló
José Manuel Rojas Carreño
Cristóbal Picazo Cruces
Francisco Valdivia Reina
Deciden aprobar y publicar el siguiente documento para conocimiento y debate. En este documento expresamos nuestra posición con respecto a la situación actual de las relaciones laborales en este Centro y presentamos nuestras propuestas para intentar mejorar las condiciones económicas y laborales en general de toda la plantilla.
Sirva como programa electoral para las próximas elecciones sindicales que se van a celebrar en la primera quincena de junio de este año.
Este programa está presente y se puede descargar de nuestra página web. En nuestro blog vamos a abrir este tema para debate y a nuestro correo electrónico podéis enviar cualquier comentario que consideréis oportuno.
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PRESENTACIÓN:
Colectivo Jornada Normal (CJN), como Sindicato Independiente, con capacidad para actuar con total libertad y sin influencia de cualquier otra organización, va a presentarse a las próximas Elecciones Sindicales.
A continuación os vamos a exponer nuestro programa los más claro y concreto posible.
a) Por qué nos presentamos:
CJN nace como organización sindical, a raíz de la grave y creciente separación entre jornadas que se está produciendo a consecuencia de la negociación de los últimos Convenios Colectivos.
La distribución de la masa salarial y la representación sindical ha llegado al extremo que en el último Convenio, la Jornada Normal no ha tenido ningún representante de este Centro de trabajo en la mesa negociadora, y como consecuencia el salario de este 40% de trabajadores (jornada normal en este Centro, en el conjunto superamos el 60%) se ha mermado considerablemente con respecto al resto.
Intentaremos cambiar esta tendencia, ya que coloca el dinero en conceptos que no se consolidan en salario (no intervienen en paga extra, ni en paga de beneficios, ni en plan de pensiones, ni en complementos de jubilación), además de crear una división entre jornadas que a día de hoy es más que evidente.
En base a este objetivo: fomentar la consolidación de salario y ser solidarios entre todas las jornadas de esta Compañía, vamos a plantear nuestras ideas.
Éstas pasarán siempre por un análisis profesional de los temas y una negociación seria y responsable con la Empresa.
b) Resumen de nuestras propuestas (puntos básicos):
Para todos:
1) Incremento en la Retribución Básica Conjunta (concepto fijo consolidado)
2) No evaluación del Plus de Desempeño Profesional en función de los beneficios de la Empresa (consolidar como fijo).
3) Ampliar rango de cobro en Paga de Beneficios
4) Mantener y mejorar el Pacto de Horas que actualmente está prorrogado.
5) Obra Social
6) Conciliación vida laboral y familiar
7) Permitir asistencia a Plenos del Comité de Empresa
Para turno:
8) Reducción de jornada utilizando el Equipo de Refuerzo incorporándolo parcialmente al grupo de trabajo.
9) Mejorar las condiciones de jubilación en cuanto a complementos y en cuanto a anticipación en función de los años trabajados en esta jornada.
Para jornada normal:
10) Flexibilidad horaria
11) Mantener y mejorar el Pacto de Flexibilidad
12) Adecuar el Plus de Condiciones de Trabajo en función de “donde se realiza el trabajo”
c) Ampliación de las propuestas anteriores:
1) Incremento en la Retribución Básica Conjunta (concepto fijo consolidado) (para Todos)
De todos los conceptos que componen nuestro salario, este concepto es la base para cualquier cálculo. Forma parte de la paga extra, paga de beneficios, plan de pensiones, PDP, complementos de jubilación, etc. Es el único concepto que mantiene su valor cuando cambiamos de jornada o cuando cambiamos de lugar de trabajo. Por lo tanto es lógico que los mayores incrementos salariales vayan a este concepto.
o En el año 2006, para un Nivel 5 a turno, mientras su RBC anual era de 28.588 €, sus conceptos variables eran de 6.415 € ( estos variables equivalían a un 22 % de su RBC.)
o En el año 2009, para un Nivel 5 a turno, mientras su RBC anual es de 31.402 €, sus conceptos variables son de 10.152 € (estos variables equivalen a un 32% de su RBC.)
o En el año 2010 este porcentaje seguirá subiendo.
Vamos a poner un ejemplo con un nivel 5, con 13 años de antigüedad y salario 2009:
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Retribución Base Conjunta: 2.243 € /mes
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Turno+Disponib+Noctur: 609 €/mes
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31.402 €/año
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7.308 €/año
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Incrementamos un 1% este concepto
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Incrementamos un 5 % estos conceptos
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1% de 31.402 : 314 €
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5% de 7.308 :365 €
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En paga de beneficios se obtendría: 19 €
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En PDP se obtendría: 19 €
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En Plan de Pensiones se obtendría: 5 €
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Total: 357 €
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Como vemos, un 1% en Retribución Básica Conjunta (RBC) consolida nuestro salario igual que un 5% aplicado a los conceptos de la jornada de turno.
La primera opción le costaría a la Empresa 357 € para cada uno de los 1000 trabajadores de este Centro (357.000 €).
La segunda opción le costaría a la Empresa 365 € por cada una de las 600 personas a turno de este Centro (219.000 €)
Se ve con claridad que debemos incrementar la RBC por encima de cualquier otro concepto.
2) No evaluación del Plus de Desempeño Profesional en función de los beneficios de la Empresa (para Todos)
En este concepto hemos ido hacia atrás. La primera regulación de este concepto se hizo en el Convenio de 1999/2002. Consistía en una evaluación con tres apartados (evaluación cuantitativa, evaluación del mando, evaluación de presencia). En este sistema de evaluación, incluso estando enfermo todo el año, era muy difícil bajar del 50%. Este acuerdo se consideró insuficiente porque existía la evaluación del mando, y en el próximo Convenio 2003/2006 se mantuvo en el Acta Adicional pendiente de mejorarlo.
Para poder salir de la “huelga” que se convocó en febrero de 2008, la Empresa consiguió introducir en el texto del Convenio la Regulación del PDP igualándolo a la Participación en Beneficios. De forma que si estamos todo el año enfermos no cobramos nada, si la Empresa no supera el 70% de su presupuesto no cobramos nada.
Debemos modificar esta situación, aunque suponga volver a la regulación del año 2000.
3) Ampliar rango de cobro en Paga de Beneficios (para Todos)
La regulación actual de la Paga de Beneficios está en función del porcentaje de cumplimiento del presupuesto de la Empresa y del índice de absentismo individual.
En cuanto al cumplimiento del presupuesto, actualmente empezamos a cobrar cuando la Empresa supera el 70%.
En cuanto al índice de absentismo individual, cuenta todo el absentismo excepto el derivado de maternidad y las licencias retribuidas.
Debemos empezar a cobrar en el momento en que la Empresa obtenga beneficios y no se debería contar como absentismo el motivado por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Nosotros somos la Empresa, nosotros hacemos que genere beneficios y por lo tanto debemos cobrar desde el mismo momento en que se genera algún beneficio.
4) Mantener y mejorar el Pacto de Horas que actualmente está prorrogado (para Todos)
Actualmente tenemos un pacto de horas, vigente desde el año 2004, que afecta a toda la plantilla y que regula la realización de horas extra, de manera que permite realizar las horas necesarias, sin que hasta el momento haya habido protestas por parte de los trabajadores al respecto.
Como consecuencia de este pacto, cada año estamos ingresando en el Plan de Pensiones, de forma lineal a todos los afectados por Convenio entre 150 y 200 €, independientemente de si realizamos o no horas.
Como dato diremos que la cantidad de horas extra realizadas suponen entre un 3% y un 4% del total de horas que tenemos que trabajar por contrato.
Creemos que una situación que afecta a todos los trabajadores, que es aceptada por todos los trabajadores y que tiene una incidencia sólo del 3-4% como exceso de jornada, lo que hay que hacer es mantenerla y mejorarla
5) Obra Social (para Todos)
El montante económico de los fondos de la Obra Social se destinan principalmente a la Ayuda Escolar, Becas Estudios Superiores y Ayuda Transporte.
Por lo que respecta a las Becas de Estudios Superiores, están condicionadas a que se cursen los estudios a más de 80 Km. de la residencia familiar. Cada vez tenemos más escuelas de formación profesional en la zona y se amplía la oferta de carreras universitarias. Por lo tanto
cada vez será menor el número de trabajadores que harán uso de este beneficio.
En cuanto a la ayuda por transporte, la cantidad para los trabajadores que viven a más de 6 Km. de la parada más cercana del transporte oficial, es apenas de 200 € /año.
Otras necesidades como son los gastos de Guarderías, los derivados de atender a personas mayores que tengamos a nuestro cargo, etc. no están contemplados en la Obra Social.
La realidad de la Obra Social es que sólo la cobramos durante la mitad de nuestra vida laboral y que no contempla otras necesidades (el abanico de necesidades depende de lo que cada cual considere necesario).
Nuestra propuesta es crear un fondo único con todas las aportaciones de la Empresa a este concepto, que sea revalorizable cada año con el IPC y que se abone de forma lineal a todos los trabajadores afectados de Convenio, pudiendo decidir cada cual el concepto (transporte, plan pensiones, guardería, etc. ) en el que se le abonaría la citada cantidad.
Esta propuesta no es nueva, ya se ha planteado en otras ocasiones, y creemos que sería más justa e interesante para todos y económicamente más rentable.
6) Conciliación vida laboral / familiar (para Todos)
Teletrabajo
Agilizar lo acordado en el último Convenio Colectivo (Capítulo XII, punto 4.8) al respecto para que se haga un estudio de los puestos donde sea posible aplicarlo, de forma total o bien parcial.
Reducción voluntaria jornada anual trabajo, bien trabajando menos jornada diaria o bien menos jornada anual.
Existen puestos de trabajo y trabajadores que puntualmente (1,2.. años) podrían estar interesados en reducir su jornada (esto sólo sería posible en la Jornada Normal). Sería algo equivalente a la reducción a la que se tiene derecho cuando se tiene un hijo menor de 9 años. Hay situaciones temporales de atención a familiares (hijos/padres) que necesitan un dedicación extra de tiempo. Se podría reducir hasta el 50% de la jornada, avisando con tiempo para poder formar un E.T.T. o trabajador excedente y tendría una duración de al menos 1 año.
Meses sin sueldo
En la administración (autonómica y estatal) existe esta posibilidad. Aunque normalmente se usa para ampliar el periodo de vacaciones, también sería útil en casos puntuales como por ejemplo el preparar exámenes o atender un problema familiar de corta duración. Se pediría con el tiempo suficiente para que la organización pueda preparar bien a un E.T.T. o bien un trabajador excedente.
Al margen de las condiciones actuales para conseguir una excedencia voluntaria que obligan a pedir como mínimo 4 meses (y no podemos volver a pedirlo hasta transcurridos 4 años) o bien a tener una justificación documentada, esto nos permitiría usar periodos cortos de excedencia sin tener que justificarlos.
Más vacaciones en función de la antigüedad
Premiar la antigüedad (y más ahora que está desapareciendo este concepto a cambio de un PDP muy inferior en cuantía) de manera que con 15 años se tenga derecho a 2 días más de vacaciones, con 20 años a 3 días, con 25 a 4 y superior a 30 años 5 días.
Gratificación en función de años sin ningún ascenso
Existen trabajadores que, bien por el puesto que ocupan, o bien porque las circunstancias no se lo han permitido, pasan su vida laboral sin aumentar su nivel salarial. Esto conlleva una falta de motivación y una menor implicación en la organización además de ser una injusticia manifiesta con respecto a la progresión laboral que otro trabajador con los mismos conocimientos puede desarrollar en otro puesto de trabajo.
Para compensar esta situación propondremos gratificar a estos trabajadores con una cantidad anual que podría empezar a cobrarse a partir del decimoquinto año de permanencia en la misma categoría.
Polivalencia en Jornada Normal.
En fabricación, la polivalencia está definida como “la capacitación certificada (teórica y práctica) por parte de la Empresa, para operar en el terreno las unidades organizativas de un área (3 unidades), así como la disposición para hacerlo y su realización efectiva, cuando las necesidades organizativas así lo requieran”, esto implica el ascenso de nivel 5 a nivel 6.
En jornada normal existen niveles 5 que además de su puesto, conocen y sustituyen dos puestos más de su misma categoría. Esta situación es equivalente a la contemplada en la polivalencia de fabricación, por lo tanto el tratamiento debe ser el mismo.
Este sistema ya ha sido propuesto por CCOO para Acopios y ha sido aceptado por los trabajadores afectados, aunque aún no se ha tratado con la Empresa.
Nosotros creemos que es una buena propuesta que se debe hacer extensiva a todos los puestos de jornada normal que lo soliciten.
Fraccionar vacaciones por horas cuando se tiene a cargo familiares con dependencia, hijos menores de 3 años o familiares mayores de 75 años aunque no se haya solicitado oficialmente el estado de dependencia.
Este punto no necesita comentarios.
7) Permitir asistencia a Plenos del Comité de Empresa (para Todos)
El reglamento de funcionamiento del Comité permite que un trabajador o grupo de trabajadores, expongan en un Pleno sus reivindicaciones, pero una vez hecho esto, deben abandonar el Pleno. No pueden asistir a las deliberaciones ni siquiera cuando se trata de su tema en concreto.
Creemos que todos los trabajadores tienen derecho a asistir, cuando lo consideren oportuno a las reuniones que celebren sus representantes ( sin voz ni voto ya que una reunión del Comité no es una asamblea).
Cuando algún trabajador o colectivo de trabajadores quiera que se trate un tema en concreto en el Pleno del Comité, lo entregará al secretario para que lo incorpore como orden del día y podrá, además de estar presente durante toda la sesión al igual que cualquier otro trabajador, a exponerlo personalmente
8) Reducción de jornada utilizando el Equipo de Refuerzo incorporándolo parcialmente al grupo de trabajo (Turno)
Las condiciones de penosidad que soportan los compañeros de jornada a turno merecen una consideración especial.
Es indiscutible que esta jornada, con respecto a otras jornadas que se realizan en este Centro, tiene un plus de penosidad que hay que valorar. Pero esta penosidad no puede ser valorada económicamente de forma indefinida, incrementando tanto la diferencia con otras jornadas, como haciendo de su propia jornada una “trampa”, ya que cualquier situación que les obligue a dejarla supone bajar su salario de forma considerable (los conceptos de turno, nocturnidad, disponibilidad no son consolidables en ninguna situación, además de no formar parte de la paga extra, paga de beneficios, plan de pensiones y complementos de jubilación). Esto hace que algunos compañeros que quieren salir del turno, no puedan hacerlo por la merma económica que les supone.
Por lo tanto nuestro planteamiento es empezar a compensar esta penosidad con reducción de jornada. Y esto lo planteamos por diferentes motivos:
Primero, podemos calificarlo de forma solidaria: Del dinero a repartir en una negociación de Convenio, cuanto menos dinero vaya a conceptos variables de turno, más dinero podremos repartir para todos.
Segundo: Cuanto más dinero vaya a conceptos fijos, más salario consolidado tendremos, garantizando una estabilidad en nuestro salarios aun cuando cambiemos de jornada.
Tercero: La penosidad del turno hay que reducirla, no pagarla. Estamos seguros que cualquier trabajador a turno prefiere hacer menos turnos/nocturnidad que no vender su vida familiar y social por unos pocos euros más al mes.
Cuarto: Existen las condiciones para poder reducir la jornada laboral al turno, ya que cuenta con 6 trabajadores por equipo (5 rotando y el sexto de refuerzo), y sólo se necesita la voluntad y capacidad de negociación para incorporar, aunque sea de forma parcial, al sexto trabajador al equipo. Para esto es necesaria una regulación del turno y del equipo de refuerzo. Esta tarea, a la vista de la última negociación iniciada en julio/08 y aún no concluida, parece difícil, pero si enfocamos el problema desde un punto de vista profesional, sin competencia sindical, es posible.
El equipo de refuerzo tiene que sustituir:
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72 horas de descanso compensatorio a 5 persona
( 72 *5)
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360 horas
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5% de absentismo (valor medio) a 5 personas
(1680 horas * 5% * 5 personas)
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420 horas
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Total teórico de sustitución:
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780 horas / año
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El equipo de refuerzo tiene que trabajar:
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1680 horas/año menos su previsto 5% de absentismo
(1680 horas -1680*0.05)
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1596
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Total teórico de trabajo:
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1596 horas / año
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Existen 816 horas / año (1596-780) que el equipo de refuerzo puede utilizar para formación, tanto propia como de otros compañeros y también para poder incorporarse al turno y reducir la jornada anual de todo el equipo.
9) Mejorar las condiciones de jubilación en cuanto a complementos y en cuanto a anticipación en función de los años trabajados en esta jornada (Turno)
Actualmente, la única ventaja en cuanto a jubilación (con respecto a otras jornadas) que tiene el personal de turno es en el caso de que haya cotizado antes de 1967 y siempre que en el momento de cumplir 60 años esté a turno. Ya quedamos pocos con cotización anterior al año 1967 y la condición de estar a turno en el momento de cumplir 60 años es discriminatoria por cuanto excluye a todos los trabajadores que, aún habiendo estado muchos años a turno, su jornada actual sea diferente.
Proponemos que se consoliden los años trabajados a turno a lo largo de la vida laboral, de forma que permitan anticipar la jubilación, caso de que lo permita la ley, y si no lo permitiera la ley, que se beneficien de una reducción de jornada a partir de los 60 años manteniendo su salario íntegro.
10) Flexibilidad horaria (J. Normal)
o Establecer un régimen de flexibilidad que permita atender las necesidades del trabajo.
o Voluntaria: A petición del trabajador y con un periodo mínimo de un año.
o Permitir, como norma general, retrasar la entrada y anticipar la salida hasta 2 horas.
o Individualmente, de acuerdo con su Departamento, cada trabajador podrá llegar a acuerdos que modifiquen la norma general en función de las necesidades de presencia.
o En cualquier caso, como mínimo deben existir 2 horas diarias de flexibilidad horaria.
o Al final del año las horas trabajadas deben ser las pactada en Convenio.
11) Mantener y mejorar el Pacto de Flexibilidad (J. Normal)
Actualmente hay aproximadamente 50 personas con un pacto de flexibilidad horaria que les obliga a estar disponibles las 24 horas del día durante todos los días del año. Como contraprestación reciben una disponibilidad mensual (igual al importe cobrado en la jornada de turno) y un bono evaluable por la Empresa a final de año. Las horas extra realizadas no pueden cobrarlas. Las tienen que dejar para descanso excepto que sean de fuerza mayor.
Desde nuestro punto de vista este pacto debe ser modificado de la siguiente forma:
o Ampliar el importe por disponibilidad: actualmente este concepto es económicamente igual al cobrado en la jornada de turno, sin embargo el tiempo mensual de disponibilidad es de 30 días para el personal de pacto, mientras que el personal de turno tiene un equipo de refuerzo, y caso de no estar disponible este equipo, sólo se llamará al personal que está de descanso para causas excepcionales (ver Convenio Colectivo, capítulo V, punto 3º, párrafo 4º).
o Por lo tanto creemos que el importe cobrado como disponibilidad por el personal de pacto debe incrementarse. De hecho debería cambiarse el nombre de “disponibilidad” por el de “expectativa”, ya que así lo describe el propio pacto.
o Anular la obligatoriedad de cobrar las horas de exceso como “mixtas”, ya que en el resto del personal puede elegir la forma de cobrarlas.
Por lo tanto el Pacto de Flexibilidad hay que mantenerlo porque es un trabajo especializado que puede surgir en cualquier momento y hay que mejorarlo en lo expresado anteriormente.
12) Adecuar el Plus de Condiciones de Trabajo en función de “donde se realiza el trabajo” (J. Normal)
La regulación de este concepto en base a las Familias Organizativas hace que diferentes puestos de trabajo, que realizan su actividad en el mismo entorno (por ejemplo edificio de fábrica, secretarías de planta, personal que parcialmente realiza su trabajo en área de unidades, etc.), por el hecho de pertenecer a diferentes Familias Organizativas cobrar diferente Plus de Condiciones de Trabajo.
Es necesaria una nueva regulación que contemple el lugar donde se realiza el trabajo como determinante para el cobro del PCT.
Refinería “Gibraltar San Roque” 27 abril 2009
Sección Sindical “Colectivo Jornada Normal”
José Antonio Fernández Castillo
