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Este Colectivo, en los comunicados emitidos hasta ahora, se ha presentado como nueva organización, ha expuesto el programa de cara a las próximas elecciones sindicales con propuestas concretas y ha publicado fotos y trayectoria en Cepsa de los componentes del mismo. Estos comunicados y más información permanecen disponibles en nuestra página web.
Ahora vamos a profundizar algo más en algunos aspectos de nuestro entorno laboral que nos preocupan y cómo hemos llegado a ellos.
Sabemos que cuesta leer cuatro hojas con letra chica, pero creemos que la mejor forma de hacer nuestra propaganda electoral es contándoos nuestras preocupaciones, que al fin y al cabo son nuestros objetivos a mejorar y a solucionar con la ayuda de todos vosotros.
Nos vamos a hacer las siguientes preguntas:
¿Por qué decimos que en la regulación del PDP (Plus Desempeño Profesional) se ha cometido uno de los errores más graves del pasado Convenio Colectivo?
Este fue el pago que tuvimos que realizar a cambio de poder bajar la doble tabla de 4 años a 3 años (de nivel 6 para abajo. Los niveles 7 y 8 mantienen 4 años) y poder salir de la huelga tras la cual se firmó el Convenio.
Vamos a hacer un cálculo aproximado de qué ganamos y qué perdimos ciñéndonos a las personas afectadas de Convenio en nuestro Centro:
Para una vida laboral de 40 años (desde los 25 a los 65 años) y para una plantilla de 800 trabajadores, la renovación media por año es de 20 trabajadores. Es decir cada año deben jubilarse 20 y entrar 20 para poder mantener la plantilla de 800 . Lógicamente la realidad es que unos años variarán con respecto a otros, pero la media es que cada año deben entrar 20 trabajadores.
Esto nos lleva a que en doble tabla puede haber 20+20+20 =60 trabajadores cada año, si la doble tabla es de 3 años, o bien 20+20+20+20=80 trabajadores cada año si la doble tabla es de 4 años.
Al conseguir bajar la doble tabla de 4 a 3 años, hemos conseguido que 20 trabajadores que estarían en su cuarto año de doble tabla, ya no estén y por tanto su salario sea superior.
La diferencia de salario en un Nivel 5, de su tercer año al cuarto es de 4520 € anuales. Esto quiere decir que de media hemos conseguido que Cepsa pague 4520 €/año mas a 20 personas. Por lo tanto Cepsa paga 4520 * 20 = 90.400 € año.
Ahora vamos a ver que ganó Cepsa con la nueva regulación del PDP:
Para no hacer esto muy extenso diremos que con la primera y única regulación del PDP, que se hizo en el Convenio 1999/2002, el porcentaje de PDP a cobrar nunca era inferior al 60%, ya que no estaba afectado por los resultados de la Empresa y el absentismo sólo afectaba en un 31.46%.
La situación actual es que cada uno de los 800 trabajadores que hemos tomado para el ejemplo, suponiéndolos todos de nivel 5 y con una antigüedad media superior a 12 años, deben de cobrar de PDP el 6% de su Salario Anual: aproximadamente 1.880 euros.
La regulación actual del PDP supone que se cobrará con las mismas condiciones que la paga de beneficios. Es decir, si los beneficios anuales de la empresa no superan el 70% de su presupuesto, no cobramos paga de beneficios y por extensión, tampoco cobramos PDP. Por otra parte, el absentismo influye al 100% reduciendo el PDP y no al 31.64% como lo hacía anteriormente.
¿Qué ocurriría si un año cualquiera no se consigue superar el 70% del presupuesto?: pues que no se pagaría PDP y Cepsa dejaría de pagar 1880 € * 800 trabajadores = 1.504.000 €. Con la anterior regulación los pagaba. Con un año que esto ocurra paga 16.6 años del coste de haber reducido la doble tabla 1 año.
¿Qué ocurre si una persona está de baja todo el año, aunque la empresa gane todo lo que tiene que ganar?: pues que no cobra PDP (deja de cobrar 1.880 €). Antes sólo perdía el 31.46% de 1880. Es decir cobraba 1.288 €.
La solución es difícil. La Empresa se ha asegurado que en momentos de pocos beneficios no tendrá que pagar el PDP. Y esto es un logro muy importante que nos va a costar mucho neutralizar.
¿Por qué Cepsa está embarazada?
Hablemos de la maternidad:
Ejemplo: (hemos redondeado lo números para mejor entender)
112 días (16 semanas de baja por maternidad)
Señora nivel 5 con 10 años de antigüedad que inicia su periodo de maternidad el día 1 de enero de 2009
Salario bruto mensual 2.400 €
Base cotización 2.800 € (es la suma del salario bruto mensual + 1/6 que se cobra en la paga extra)
Durante este periodo, la Empresa deja de pagar cotizaciones a la Seguridad Social tanto de esta trabajadora como también de la persona contratada para su sustitución. Tampoco paga salario alguno, ya que la trabajadora de baja por maternidad cobra directamente del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social).
Para premiar la maternidad, el INSS ( es decir todos nosotros) le pagamos a esta trabajadora 400 € además de su salario bruto. Cepsa, a partir del primer día deja de pagarle, ya que no tiene derecho a complemento porque el INSS le paga más (2.800 €) que su salario bruto mensual (2.400 €).
Hasta aquí bien, pero cuando llega el mes de junio y cobramos la paga extra, a esta trabajadora, de los 6 meses (180 días) a los que corresponde la paga, sólo le pagan 68 días (180 – 112), de manera que su paga extra que debería ser de 2.400 € es de 907 €. Es decir deja de cobrar 1.493 €, justo lo que el INSS (todos nosotros) le hemos dado de premio por su maternidad. Realmente el premio de maternidad lo ha cobrado Cepsa. Que además en este periodo no ha pagado absolutamente nada a esta trabajadora.
Si en vez de un parto, los 112 días de baja hubieran sido por una gripe, Cepsa le habría tenido que pagar en este periodo la cotización a la seguridad social más un complemento de 300 € mensuales (ya que al no haber premio de maternidad la seguridad social le habría pagado sólo 2100 € (75% de 2800) al mes y nuestro Convenio garantiza el 100% que en este caso es de 2400 €), y al llegar la paga extra de junio la habría pagado íntegra. Además si para este periodo de baja por gripe hubiera tenido que contratar a otro trabajador, no tendría ninguna bonificación en las cuotas de S. Social.
¿A que parece injusto?.
La solución es simple: La paga extra se debe cobrar íntegra en la maternidad al igual que ocurre en el resto de las situaciones de absentismo.
¿Por qué la diferencia entre el nivel 1 y el nivel 2 del Plus de Condiciones de Trabajo, que antes del Convenio era de 33.6€, al finalizar el Convenio es de 91.1 €?
Cuando se inicia la negociación de Convenio, se pide a la Empresa la implantación del Plus Industrial (este Plus lo cobra todo el personal de contratas y es igual para todos los trabajadores que entran en este Centro de Trabajo).
Se valora este Plus en 10€/día trabajado. Nosotros trabajamos una media de 17.5 días al mes (210 días año / 12 meses), por lo tanto estábamos pidiendo un incremento de 10€ * 17.5 días = 175 €/mes para todos los trabajadores de este Centro.
La Empresa acepta este planteamiento, pero dice que no va a crear un nuevo concepto. Este incremento quiere que se sume al actual Plus de Condiciones de Trabajo. Según esto, el valor final del PCT debería ser:
Nivel 2 = 67.11€ (valor de 2006) + 175€ (incremento Plus Industrial) = 242.1 €/mes
Nivel 1 = 100.71€ (valor de 2006) + 175€ (incremento Plus Industrial) = 275.7 €/mes
Cuando se firman los acuerdos de Sevilla (aquí no estaba presente nadie de Jornada Normal que es donde existe el PCT nivel 2. Ni siquiera estuvo el Sindicato ATS), se decidió incrementar el PCT un 171 % sobre los valores de 2006.
Los valores definitivos han quedado así:
Nivel 2= 67.11 + 171 % = 181.9€/mes
Nivel 1= 100.71 + 171% = 273 €/mes
Como se ve, lo que para el Nivel 2 debería haber sido 242.1 €/mes se baja a 181.9 €/mes ( 60.2 €/mes menos) y para el Nivel 1 queda en 273 €/mes (2.7 €/mes menos).
Al final el Plus Industrial que se ha incorporado a cada trabajador es el siguiente:
Para el Nivel 2 se ha aplicado el Plus Industrial a razón de 6.5 €/día
Para el Nivel 1 se ha aplicado el Plus Industrial a razón de 10 €/día (en este nivel objetivo cumplido)
Esto es una asignatura pendiente para el próximo Convenio.
¿Por qué el Equipo de Refuerzo sustituye las bajas de maternidad, condenando a todo el equipo de trabajo a no disfrutar descanso compensatorio durante todo un año?
El punto 5.1 del Capítulo II de nuestro Convenio dice que absentismo es toda ausencia al trabajo, incluida la maternidad.
El punto 2.1 del Capítulo IV de nuestro Convenio dice que el Equipo de Refuerzo está para sustituir prioritariamente la larga enfermedad. El segundo párrafo de este punto dice que el objetivo es garantizar el tiempo de descanso del personal de turno. Las dos cosas son incompatibles: si sustituyes larga enfermedad no puedes garantizar el descanso del resto del equipo de turno.
El punto 1.1.3 del Capítulo V de nuestro Convenio dice que en el momento que se prevea una situación de absentismo superior a 30 días, la empresa se compromete a colocar en ese puesto al Equipo de Refuerzo de forma inmediata.
Luego, cuando el Equipo de Refuerzo se incorpora a sustituir una baja por maternidad, que puede prolongarse más de 1 año, lo único que está haciendo es cumplir con lo que hemos firmado en Convenio, condenando al resto del equipo a no poder disfrutar sus Descansos Compensatorios y a hacer jornadas especiales cada vez que surja una ausencia aunque sea de corta duración.
Cómo podemos solucionar este problema?: Una de las posibles soluciones (y seguro que si preguntamos al personal de turno aparecen más y mejores), puede ser la creación de una bolsa de trabajo de unos 15 trabajadores, con una formación en fabricación básica, de forma que en un plazo de 2 meses puedan estar operativos en un puesto determinado.
Esto no implica aumentar el Equipo de Refuerzo. La contratación sería con carácter interino hasta la incorporación del trabajador ausente. Este tipo de contratos está incluso bonificado cuando la sustitución es a una maternidad.
De esta manera el Equipo de Refuerzo cumpliría su función principal que es, como dice el Convenio “una mejora en la organización del turno, y la creación de empleo conducente, por otra parte, a garantizar el tiempo de descanso del personal de turno…”.
¿Por qué la Reducción de Jornada por maternidad/paternidad se cubre con el Equipo de Refuerzo, si esta situación no es absentismo ni descanso compensatorio, ni formación, ni nada que se le parezca?
Aquí tenemos otro ejemplo de la necesidad urgente de regular de forma efectiva el Equipo de Refuerzo.
La reducción de jornada contemplada en la Ley para guarda legal de menores de 9 años, permite que un trabajador con hijos menores de 9 años, pueda reducir su jornada hasta un 50%.
Esto deja un vacío en el tiempo de trabajo que no es motivado por ninguna de las situaciones que el Equipo de Refuerzo tiene que cubrir. Realmente no hay nadie contratado para ese periodo de tiempo.
La utilización del Equipo de Refuerzo para cubrir estas situaciones, al igual que con la larga enfermedad, provocan que la estabilidad en la jornada de turno, así como garantizar un periodo, aunque sea mínimo, de descanso compensatorio a lo largo del año, sea imposible.
Damos por supuesto que cualquier regulación en esta jornada debe respetar los derechos que al amparo de la Ley de Igualdad efectiva de hombre y mujeres, tienen los trabajadores.
¿Por qué Madrid, Tenerife, Interquisa, Petresa, .. tienen flexibilidad horaria para la Jornada Normal y nosotros no. Cuando además esta negociación se hace en los Centros?
Esta pregunta se puede contestar con otra: ¿Quizá porque la Jornada Normal no pinta nada en este Centro de Trabajo?
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Estas situaciones tienen solución, pero para esto tenemos que empezar reconociendo que son injustas.
Si pensamos que 2 personas que trabajan en el mismo edificio, con las mismas herramientas de trabajo, tienen que cobrar distinto Plus de Condiciones de Trabajo por el hecho de estar en diferentes jornadas, no arreglaremos esta situación.
Si pensamos que las mujeres, además de ser pocas en esta fábrica, ya tienen un día de la madre y otro de la mujer trabajadora y con esto se deben dar por satisfechas, Cepsa seguirá cobrando maternidad. (Por cierto: ¿cuántas mujeres están en las cabeceras de las listas a estas elecciones sindicales?)
Si pensamos que conseguir bajar la doble tabla 1 año y mejorar la situación de unas 20 personas en 4000 €/año, es suficiente justificación para hipotecar de por vida el PDP de toda la plantilla, gran favor le estamos haciendo a la Empresa, aunque sea de forma inconsciente.
Si no consultamos al personal de turno para que nos aporten sus ideas de cómo conseguir la estabilidad necesaria en esa jornada, regulando las funciones del Equipo de Refuerzo para que cumpla su función principal y después hacemos un planteamiento coherente y único a la Empresa, siempre tendremos “el problema del turno”.
Podemos seguir haciéndonos preguntas, pero creemos que la más importante os la tenéis que hacer vosotros:
¿Queréis que esto empiece a cambiar o queréis que siga como está?
Lo anterior es el inicio de una serie de comunicados que iremos haciendo de forma periódica, tratando los diferentes capítulos de nuestro Convenio e intentando analizarlos de forma que tengamos una visión lo más clara posible de cómo está regulada nuestra relación laboral.
De igual forma, todas las negociaciones que se lleven a cabo con la Empresa, tanto en el ámbito del Centro, como a nivel de Negociación Colectiva, serán explicadas por escrito con el máximo nivel de detalle, analizando con profesionalidad los pros y contras y así poder tener todos los trabajadores una capacidad real de decisión. En nuestra página Web hemos habilitado espacio para que toda la información que emane de la relación con la Empresa, esté disponible en tiempo real para todos los trabajadores.
Ahora, y aprovechando que se van a celebrar unas elecciones sindicales, vamos a explicaros cómo es la representación sindical en Cepsa:
Los órganos de interlocución con la Empresa son los siguientes:
Comité de Empresa
Se encarga del día a día de las relaciones laborales en cada uno de los Centros. Está formado por trabajadores del Centro que cada uno de los Sindicatos presentan a las elecciones. No es necesario que estén afiliados al Sindicato.
En cada uno de los tres Centros de trabajo afectados por el Convenio Colectivo existe un Comité de Trabajadores que está formado por:
Centro de Madrid: 17 representantes (11 de CCOO y 6 de A=T=S)
Centro de Tenerife: 13 representantes (1 de UGT, 6 de USO, 2 de CCOO y 4 de A=T=S)
Centro de San Roque: 23 representantes. Hasta ahora había 21 representantes porque no llegábamos a 1000 trabajadores. Ahora con la incorporación de Petrosur, somos 1069 trabajadores en Censo y por ley nos corresponden 23 representantes. ( Los 21 representantes actuales son: 8 de UGT, 7 de USO y 6 de CCOO)
El total de representantes, cuando terminen estas elecciones será de 17 (Madrid) + 13 (Tenerife) + 23 (S.Roque) = 53
Comité Intercentros
El Comité Intercentros está formado por 13 personas. Se eligen de entre los miembros de los Comités de los diferentes Centros y en proporción a la representación de cada Sindicato.
Se encarga de vigilar el cumplimiento de los acuerdos del Convenio. Suele reunirse cuatro veces al año con la Empresa.
Comisión negociadora de Convenio
Está formada por 12 personas. No necesariamente miembros de los Comités de Empresa. Cada Sindicato designa, en proporción a su representación en los tres Centros, a las personas que cree convenientes.
El Convenio Colectivo lo firman los Sindicatos, no los miembros de los Comités de Empresa. La realidad es que generalmente los Sindicatos designan como sus representantes a los miembros de los Comités de Empresa, pero no es obligatorio. De hecho, no son los miembros del Comité de Empresa los que deciden si se firma o no un Convenio.
Elecciones Sindicales San Roque 2009. Distribución de representantes:
El total de delegados a elegir es de 23.
El total de personas con derecho a voto es de 1069. Estas personas se distribuyen en 2 colegios electorales: Uno de ellos llamado “especialistas” comprende las personas con niveles inferiores a 5 y el otro llamado “técnicos y administrativos” comprende al resto.
Por lo tanto tenemos 2 Colegios:
Colegio especialistas donde tienen derecho a voto 61 personas y entre ellas se elige 1 representante (papeleta verde)
Colegio técnicos y administrativos donde tienen derecho a voto 1008 personas y entre ellas se elige a 22 representantes (papeleta blanca).
En el colegio de especialistas el representante será para el sindicato que obtenga más votos de los 61 posibles
En el colegio de técnicos especialistas se dividirá e total de las personas que voten por 22 y este será el número de votos mínimo para obtener un representante.
En cualquier caso, siempre vamos a tener 23 representantes. En el caso de que un sindicato no llegara a obtener el 5% de los votos emitidos, tampoco se perdería ningún representante. Simplemente ese sindicato no tendría representación y los 23 delegados se los repartirían los otros tres.
Teniendo en cuenta el censo para estas elecciones sindicales podemos calcular el número mínimo de votos que debe obtener un sindicato para tener representación efectiva en todo el ámbito de Cepsa:
El número de personas con derecho a voto en el Colegio de Técnicos Administrativos (papeleta blanca) es de 1.008. Y de estas 1.008 personas deben salir 22 delegados ( el número 23 sale del Colegio de Especialistas)
El porcentaje de participación medio en las 3 últimas elecciones sindicales ha sido del 70%.
Por lo tanto se estima que ejercerán su derecho a voto unas 706 personas. (70% de 1008)
Entre estas 706 personas se eligen 22 delegados. Por lo tanto un delegado se obtiene con 32 votos (706: 22)
Para poder tener representación en el Comité Intercentros y en la Comisión que negocia el Convenio Colectivo es necesario tener como mínimo 3 delegados.
Por consiguiente: La representación efectiva en todos los ámbitos de negociación con la Empresa se consigue con 96 votos.
Si valoras la claridad, la independencia, la solidaridad, en resumen si piensas que podemos serte útil: vótanos. Sólo con 96 votos estamos en todos los ámbitos de Cepsa. Sólo con 96 votos, tus reivindicaciones se tendrán en cuenta.
Refinería “Gibraltar – San Roque”, 08 junio 2009
